破解只进不出的怪圈
2020-06-13 03:02
来源:未知
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对此,人社局相关负责人给出了两大理由:一是聘任制公务员普遍综合素质较高;二是为了争取续聘,他们工作状况和态度较好,得到单位认可。

中山大学政治和公共事务管理学院教授郭巍青表示,破解“只进不出”的怪圈,引入淘汰制是题中应有之义。否则,改革对整个公务员系统就不会产生实质性改变。

记者调查了解到,当前,聘任制公务员在考核方面与委任制公务员如出一辙,是一种以“内部封闭化”为主要特征的考核体系,其程序通常为“在一定范围内自我述职——主管领导写评语——本机关负责人确定考核等次”的模式。

据国家公务员局2011年公布的数据,自2006年公务员法实施以来,全国5年来仅辞退了4000多人,相较于近700万公务员这一庞大基数,淘汰率确实不高。专家表示,对于各类公务员队伍来讲,缺乏一套科学完善、客观公正的配套考核机制,一直都是公务员管理制度的一大短板。

如何激发公务员内生活力,提高公务员工作效率,实现公务员与社会人事管理的自由流动,一直是公务员管理体制改革的应有之义。实际上,“零解聘”现象的出现绝非偶然,其背后折射出我国公务员考核机制评价封闭化和抽象化两大短板。

“公务员聘任制改革不是以解聘为目的,仅以几年来被解聘数量来评判聘任制改革的价值以及成功与否也不合理。”面对“零淘汰”“零解聘”的质疑,深圳市人社局相关负责人回应称。

尽管如此,“鲶鱼效应”的说法并未得到认可。“试问如果某家私企一次性招聘3200名工作人员,几年下来无人被淘汰,这也有点不正常吧!”深圳市民罗新说。

“要推进公务员的分类管理,让不同类别的公务员有不同的成长空间,没有淘汰压力的公务员聘任制改革或将沦为空壳。”专家认为,激发聘任制公务员活力的重要内容,就是要突破公务员的职业“天花板”。

“特别是窗口服务单位,更应加大被服务群众的考核权重才能增加公务员的压力。”中山大学政治和公共事务管理学院教授陈天祥建议,引进独立的民意调查机构等第三方评价机制,才能客观、公正评价公务员专业化水平。

“如果分类后考核走过场,很多聘任制的公务员就很容易拿到无固定期限合同,又会变成铁饭碗。”国家行政学院教授竹立家说。

根据《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》相关规定,用人机关原则上应与聘任制公务员订立固定期限聘任合同,首次聘任的聘期一般为3年,续聘的聘期一般为5年,10年后则签订无固定期劳动合同。

“聘任制的原则是好中选优、优胜劣汰,这样才能保持公务员队伍的优良基因。”深圳大学管理学院教授马敬仁认为,若考核难以量化,聘任制终将沦为以资历为标准、以好人主义为处事原则的“一潭死水”,导致退出机制生锈,运转不灵。

一些公务员接受记者采访时透露,当前的考核标准,主要就是对“德、能、勤、绩、廉”五个选项打钩。由于参评人也是被评人,基本都会评定对方合格,“只要不犯特别严重的错误,合格都不是问题”。

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